Strategische personeelsplanning

Met een strategische personeelsplanning (SPP) bereid je je als organisatie voor op de toekomst. Missie, visie, strategie en ontwikkelingen in de externe omgeving (arbeidsmarkt, marktontwikkelingen lokaal, regionaal, landelijk) worden daarin met elkaar verbonden.

Meestal wordt een SPP opgesteld voor een periode van drie tot vijf jaar. Door het toekomstbeeld van het personeelsbestand naast de huidige personele bezetting te leggen, wordt in kaart gebracht waar de behoefte ligt om aan de gewenste personeelssamenstelling te werken. Dit gaat zowel om kwantitatieve als kwalitatieve aspecten. Dus om het aantrekken van passende nieuwe medewerkers, maar ook om te zien wat er van de huidige medewerkers in de toekomst verwacht wordt.

Kortom, met de kennis en inzichten uit de SPP is de in-, uit-, en doorstroom van personeel gerichter te beïnvloeden en is het mogelijk om in te springen op de ontwikkelingen in de omgeving of de arbeidsmarkt. Hierdoor is een organisatie niet continu bezig met ‘brandjes blussen’, maar is anticiperen op de toekomst mogelijk.

De koers van de organisatie of de arbeidsmarkt kunnen aan verandering onderhevig zijn. Een SPP is daarmee een cyclisch proces en dient als een leidraad om het personeelsbeleid vorm te geven, te evalueren en bij te stellen. Om het goed te laten functioneren staat het met regelmaat op de strategische agenda.

Tips:

• Stel een SPP op en bepaal wie verantwoordelijk is voor de SPP. Hiermee borgt u dat het een terugkerende cyclus is en het een onderwerp blijft op de strategische agenda.
• Meer informatie over het nut en de aanpak van een SPP is onder andere te vinden in het HR-Rendement Themadossier Het perfecte Personeelsplaatje (februari 2019) waarvan het eerste hoofdstuk vrij online toegankelijk is (bijlage I).
• Houd overzichtelijk wie met welke kenmerken de organisatie binnenkomt, maar ook wie de organisatie verlaat en waarom (exitgesprek). Dit is waardevolle informatie ten behoeve van de opzet van de SPP.